La ADA y los Accidentes Laborales

Este folleto ha sido escrito por Susanne M. Bruyère, Ph. D., C.R.C., Directora del ILR, Progama de Empleo y Deshabilidades de la Universidad de Cornell, 106 ILR Extension, Garden Avenue, Ithaca, New York 14853-3901, 607/255-7727(voz) o 607/255-2891(TTY).

Para información más extensa sobre este tema consultar la publicación "The ADA and Worker’s Compensation" (El ADA y las Compensaciones Laborales) de Bruce Growick, actualmente disponible en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria en el teléfono 1-800-949-4232, o en Publicaciones LRP, P.O. Box 980, Horsham, PA 19044-0980,

teléfono 1-800-341-7874.

La Ley para Personas con deshabilidades de 1990 (ADA) es una ley de derechos civiles que extiende a los individuos con deshabilidades la protección contra toda discriminación de la misma manera como se protegen otras personas por razones de raza, sexo, religión, y nacionalidad. La ADA se aplica a todos los aspecto de participación en la sociedad tales como empleo, acomodaciones públicas, transporte y telecomunicaciones. Las estipulaciones sobre empleo de la Ley para Personas con Deshabilidades (Título I) prohíben la discriminación contra personas con deshabilidades en todas las facetas del proceso de empleo, incluyendo el reclutamiento, clasificación de pre-empleo, las prácticas de contratación, promoción, despidos y cancelaciones de contrato. Los empleadores, los profesionales de los recursos humanos y los representantes de sindicatos laborales necesitan tomar conciencia de los requisitos de la ADA de tal manera que puedan responder apropiadamente a las solicitudes de acomodaciones hechas por trabajadores con deshabilidades.

Las estipulaciones de empleo de la ADA entraron en efecto en Julio 26, 1992. Los empleadores privados, los empleadores de gobierno locales y estatales, las agencias de empleo, los sindicatos, y los comités conjuntos de administración y empleados, todos deben cumplir con el Título I (Empleo) de la ADA. Los empleadores que tienen 25 o más empleados deben cumplir con estas estipulaciones a partir de Julio 26, de 1992, así como aquéllos con 15 o más empleados, a partir de Julio 26 de 1994, y que hayan trabajado para ellos por 20 o más semanas calendario en el presente año o en el ya transcurrido. La definición de "empleador" incluye personas que son "agentes" del empleador tales como administradores, supervisores, capataces, u otros que actúan para el empleador, tal como agencias encargadas de revisar los antecedentes de conducta de los solicitantes. El empleador es responsable por las acciones de tales personas que puedan ser violatorias de la ley. En los cuatro primeros años de la implementación de estas estipulaciones aproximadamente 72,000 demandas han sido registradas por la Comisión de Igualdad y Oportunidades en el Empleo, la oficina federal encargada de supervisar las demandas de empleo de la ADA. Las violaciones de la ley más frecuentemente mencionadas en estas demandas durante este tiempo han sido despidos injustificados (52%) y omisión en la instalación de acomodaciones razonables (28%). La deshabilidad más frecuentemente citada donde se invocaron casos de discriminación fue en casos de lesiones de la espalda (18%). Esto representa o sugiere que las personas que ya forman parte de la fuerza laboral y se enferman o lesionan pueden usar la protección de la ADA contra toda posible descriminación.

Las areas que empleadores y trabajadores deben considerar cuando se procura identificar si el caso de un trabajador lesionado es relevante para ser cubierto por la Ley para Personas con deshabilidades son: si el empleado es un individuo que ha calificado para ser cubierto bajo la ADA, los exámenes e indagaciones médicas bajo la ADA, la confidencialidad de los registros médicos, y la acomodación de dichos trabajadores.

¿Un trabajador lesionado es automáticamente cubierto bajo la ADA?

Bajo la ADA la protección de un trabajador lesionado dependerá si la persona reúne o no las definiciones de la ADA en lo que respecta a ser "un individuo con una deshabilidad" y "una persona calificada con una deshabilidad". En relación a la ADA, una persona con una deshabilidad es aquel individuo cuyo impedimento físico o mental lo limita sustancialmente en una o más de la mayoría de sus actividades vitales, o tiene antecedentes de alguna deshabilidad o se le atribuye que tiene tal deshabilidad. El factor clave bajo esta definición es que esta persona esté limitada sustancialmente en sus principales funciones vitales. Sin embargo, como lo indica la definición extendida, también está protegida bajo la ADA una persona que ya haya superado una deshabilidad de importancia pero sigue siendo discriminada sobre la base de la historia de esa deshabilidad o de la percepción de que sigue con la deshabilidad.

Otra faceta importante de definiciones bajo la ADA, es el concepto de la persona que está calificada para el trabajo. La ADA proteje a un empleado o aspirante a un puesto que reúne las normas de aptitud requeridas para desempeñar las funciones esenciales del empleo, con o sin que el empleador tenga que hacer una acomodación razonable en torno a la deshabilidad. El hecho de que un trabajador esté recibiendo beneficios de compensación o reciba una alta clasificación de compensación por la deshabilidad, no significa que la persona quede automáticamente protegida por la ADA.

Un empleador no puede averiguar sobre el historial de compensación laboral del solicitante sin antes haberle hecho una oferta condicional de empleo. Después de hacerlo, el empleador puede preguntar al solicitante de empleo acerca de su historial de compensación mediante entrevista o examen médico si tal información es requerida para todos los aspirantes a la misma categoría de trabajo. Después de que un empleador ha obtenido información médica básica de todos los individuos a quienes se le ha dado una oferta condicional en una misma categoría de trabajo, puede hacersele preguntas específicas a los individuos en relación a tomar exámenes de seguimiento y o responder a más preguntas si fuese medicamente relacionada con la información médica previamente obtenida.

Bajo la ADA, es ilegal practicar exámenes médicos antes de que el solicitante reciba una oferta de trabajo. Sin embargo, una entidad cubierta bajo esta ley puede solicitar al aspirante un examen médico después de formulada la oferta de empleo y antes de comenzar sus obligaciones de trabajo. De la misma manera, el empleador puede condicionar la oferta sobre los resultados de tales exámenes, si todos los nuevos empleados de la misma categoría de empleo son sujetos a las mismas pruebas teniendo o no unadeshabilidad.

Si el empleador retira una oferta de trabajo debido a que el examen médico revela que la persona no satisfece ciertos criterios de empleo, el empleador debe poder demostrar que:

La información obtenida de éxamenes médicos e indagaciones autorizadas, es un "registro médico confidencial" y debe ser recopilada y mantenida en formatos y fólderes médicos separados. El acceso a estos archivos y la información contenida en ellos debe ser estrictamente limitada y sólo puede ser revelado bajo las siguientes circunstancias:

* el personal de seguridad de primeros auxilios puede estar informado, cuando sea apropiado, si el individuo condeshabilidad requiere de un tratamiento de emergecia;

Un concepto fundamental en las estipulaciones de empleo (Título I) de la Ley para Personas con deshabilidades de 1990 (ADA) es el de Acomodaciones Razonables. Una acomodación razonable es cualquier modificación o ajuste a un trabajo, una práctica de empleo, o el ambiente de trabajo que hace posible que un individuo calificado, y que presenta unadeshabilidad, participe y disfrute de igualdad de oportunidades en el empleo.

La obligación del empleador de proveer una acomodación razonable se aplica a todos los aspectos del empleo; la obligación es contínua y puede surgir en cualquier momento en que la deshabilidad o el trabajo de una persona cambie, a menos que la acomodación cause una inconveniencia excesiva al empleador. Una inconveniencia excesiva es una acción que reviste una dificultad o gasto significativo en relación al tamaño de la empresa, a los recursos disponibles y a la naturaleza de las operaciones. Una oportunidad de empleo no se le puede negar a un aspirante o empleado calificado debido exclusivamente a que se necesite proveer una acomodación. Si el costo de la acomodación implica una inconveniencia excesiva para el empleador, al individuo con una deshabilidad debe dársele la opción de pagar por la porción del costo que constituye la inconveniencia para el empleador.

El ADA no requiere que un empleador necesariamente tenga que crear un puesto de "trabajo liviano" a menos que las tareas de "trabajo pesado", que el trabajador lesionado ya no puede realizar, sean funciones marginales que pueden ser asignadas a otros trabajadores como parte de una acomodación razonable en un proceso de reestructuración. Un empleador no está obligado a redistribuír funciones esenciales del trabajo cuando se restructura un empleo. Sin embargo, cuando se cuenta con una vacante de un cargo de "trabajo liviano" en la cual un trabajador lesionado califica, el reasignar el trabajador a esa posición podría ser una acomodación razonable.

Presentar un reclamo de compensación laboral no impide que un trabajador lesionado presente cargos bajo la ADA. Las cláusulas de "exclusividad" en las leyes de compensación laboral de un estado anulan todas las demás resoluciones civiles relacionadas con una lesión que hayan sido compensadas por un sistema de compensación laboral. Sin embargo, estas cláusulas no prohíben que un individuo calificado, con unadeshabilidad, presente un cargo de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), o presente una demanda bajo la ADA, si el empleado ha recibido la carta con el "visto bueno para demandar" de parte de la EEOC.

Los siguientes recursos nacionales están a su disposición y pueden proveerle de más información sobre las estipulaciones de empleo de la Ley para Personas con Deshabilidades de 1990 y sobre el tema de las acomodaciones razonables:

Línea Abierta de los Centros Regionales de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria de la ADA (800) 949-4232.(voz y TTY)

Red de Acomodaciones Laborales, West Virginia University, PO Box 6080, Morgantown, WV 26506-6080, (800) ADA-WORK (Voz/TTY)

Este material esta disponible en la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo,

1801 L Street, NW, Washinton, DC 20507, Asistencia Técnica - (800) 669 - 4000

Voz (800) 669 - 6820 (TTY) Publicaciones- (800) 669 - EEOC (voz) (800) 800 - 3302 (TTY).