La Capacitación del Personal

La Ley para Personas con Deshabilidades (ADA) es una pieza legislativa en materia de derechos civiles, legislación que prohíbe la discriminación contra personas con deshabilidades con base en religión, raza, sexo, o nacionalidad. Debido a que la ADA se aplica a todos los aspectos de participación en la sociedad, tales como empleo, acomodaciones públicas, transporte y telecomunicaciones, su impacto estará sintiéndose en organizaciones empresariales de múltiples maneras. Las empresas serán cubiertas por la ley tanto en su papel como empleadoras como también en su papel como proveedoras de bienes y servicios. Por lo tanto es importante que cada organización empresarial prepare a sus empleados acerca de la Ley para Personas con Deshabilidades proporcionándoles la información apropiada y capacitándolos sobre las estipulaciones de la ADA, su importancia con relación al funcionamiento de la organización como un todo, y las responsabilidades que asumiría una parte específica del personal.

Dado que el impacto de la ADA es tan amplio, prácticamente todos y cada uno de los miembros de su organización puede encontrar de utilidad el material informativo o la capacitación sobre la ley en términos de sus respectivas funciones. La información general de la ADA puede ser útil para todos los empleados, de manera que puedan informarse de sus derechos bajo esta ley. Los empleadores deberian considerar un número de empleados que puedan beneficiarse de estos entrenamientos en la ADA, tanto en función de asegurar que su trabajo está de acuerdo con la ley, y en garantizar que su trato de personas con deshabilidades en sus funciones respectivas es apropiado. Las diferentes categorias de personal que podrían considerarse para capacitación son las siguientes: personal de capacitación o de desarrollo de personal administrativo; profesionales de desarrollo de los recursos humanos; mandos altos en la organización; mandos medios; supervisores de planta; personal de planta; líderes sindicales y representantes regionales; personal del departamento de compensación y beneficios; personal de seguridad y de salud ambiental; personal de selección y entrevista laboral; psicólogos organizacionales/industriales u otro personal encargado de la clasificación de pre-empleo; personal de desarrollo empresarial; especialistas en ergonomía; jefes de división de deshabilidades a corto y mediano plazo; representantes de relaciones con los clientes; recepcionistas y otros empleados que interactúan con el público.

La gran mayoria del personal podría beneficiarse de los conocimientos básicos acerca de la existencia de la ley y sus regulaciones. Información más específica debería ser directamente relevante a las funciones de este personal y sus responsabilidades si éstas fueran afectadas por algún requisito de alguna norma en particular de la ADA. Estos son algunos ejemplos de capacitación de personal que pueden ser considerados y seleccionados como objetivo para cumplir con las necesidades específicas de información del personal dependiendo de sus funciones laborales:

* Conocimiento general de todos los títulos de la ADA.

* Conocimiento específico de las estipulaciones de empleo de la ADA

* Conocimiento específico de las estipulaciones de la ADA sobre acomodaciones públicas

* Clasificación de pre-empleo y entrevista de aspirantes bajo la ADA

* Pruebas médicas, detección de drogas ilegales y otras pruebas similares bajo la ADA

* Conección de la ADA con otras legislaciones estatales y federales de empleo y anti-discriminación

* Identificar las funciones esenciales de un trabajo

* Escribir una descripción de cargo que especifique las funciones esenciales del empleo

* El proceso de acomodaciones razonables

* Información general en relación a deshabilidades específicas y posibles acomodaciones

* Evaluación de desempeño e información de compensación para personas con deshabilidades

* Consideraciones de equidad e igualdad en la promoción de carrera en personas con deshabilidades

* Volver a capacitar y entrenar cuando ocurre una deshabilidad

* Evaluaciones de desempeño no discriminartorias

* El impacto de la ADA sobre los requerimientos de acomodaciones en capacitaciones de personal

* Relaciones con el Cliente con clientes con deshabilidades

* Manejo de datos y registros sobre acomodaciones

* Negociación y manejo de conflictos en el proceso de acomodaciones razonables

* El papel del entrenamiento en el puesto y/o del empleo de apoyo en el proceso de acomodaciones razobables

Aspectos especiales, tales como la acomodación específica de personas con deshabilidades particulares, pueden ser presentados con más profesionalismo integrando la información de un instructor familiarizado con la ADA, con la de un profesional con experiencia en acomodaciones para tales personas. Algunos ejemplos de estos profesionales podrían ser un ergonomista, un terapéuta físico u ocupacional, un consejero en rehabilitación, un especialista en empleos asistidos, un terapéuta/consejero en salud mental, abuso de dogas y alcohol, o ingenieros en rehabilitación.

Otros tópicos que pueden no estar directamente relacionados con las regulaciones de la ADA, pero que pueden apoyar el propósito de la ley son la capacitación en temas como: las actitudes hacia las personas con deshabilidades; la deshabilidad como una faceta de la diversidad cultural; administración efectiva de la deshabilidad; prevención de la deshabilidad; y selección efectiva de personas con deshabilidades.

La lista anterior no es exahustiva, pero es representativa de muchas areas de contenido que pueden ser consideradas para un intercambio de información y desarrollo de personal efectivos sobre las estipulaciones de la Ley para Personas con Deshabilidades de 1990. Los contenidos específicos deben focalizarse en torno a las responsabilidades laborales de personas que reciben la capacitación.

Como se mencionó previamente, el personal de todos los niveles de una organización puede beneficiarse de la información y capacitación en la ADA. Obteniendo el apoyo y el compromiso de las altos directivos de la organización es un lugar imperativo para empezar con cualquier tipo de esfuerzos. Es importante para cualquier tipo de iniciativa de divulgación de esta información que sea vista como un compromiso de toda la compañia para que ocurra un impacto verdadero.

En grandes compañias, donde los profesionales de los recursos humanos es el personal principalmente encargado de seleccionar al empleado, entrevistarlo, precalificarlo para el empleo, calcular los beneficios y las compensaciones, y capacitarlo, es pues este departamento un posible lugar apropiado para inicialmente dirigir los esfuerzos de divulgación de esta información. También podría ser útil incluir a los empleados de personal y de relaciones laborales en esta ronda de capacitación.

El siguiente nivel de capacitación en grandes compañias, y quizás el primer nivel a intervenir en las empresas pequeñas es el de los supervisores. Algunos de los temas sobre las estipulaciones de empleo de la ADA que pueden dirigirse a las necesidades de información de supervisores incluyen: clasificación de pre-empleo y los requerimientos de la ADA; pruebas médicas, de uso de drogas y otras; escribir descripciones de cargo con las funciones esenciales del trabajo; el proceso de las acomodaciones razonables; expectativas de desempeño y la persona con una deshabilidad; y el acceso equitativo para personas con deshabilidades a actividades de desarrollo de personal y oportunidades de ascensos.

Las estipulaciones de empleo de la Ley para Personas con Deshabilidades establece que "ningún empleador debe discriminar contra un individuo calificado, y que tenga una deshabilidad, debido a la deshabilidad de esa persona en relación a la capacitación para el trabajo." Esto puede significar que a los instructores de personal, para cumplir con las necesidades de acomodación de un participante que tiene una deshabilidad, se les puede pedir que realicen cualquiera de los siguientes ejemplos de posibles modificaciones para respetar las necesidades de una persona en particular:

* Reestructurar o simplificar formatos de capacitación para acomodar a los participantes con impedimentos cognitivos.

* Hacer que los salones de capacitación sean accesibles a sillas de ruedas.

* Ofrecer material impreso ya sea en Braille o en cintas de audio.

* Ofrecer un intérprete de lenguaje de señas o un lector.

* Hacer que los materiales de video lleven subtítulos.

* Estar alerta hacia agentes del ambiente que sean irritantes para participantes químicamente sensibles.

* Abogar a nombre de un participante para que el entrenamiento se lleve a cabo en otro lugar cuando para esta persona se requiere una acomodación.

Las estipulaciones de empleo de la ADA también establecen que las entidades cubiertas no pueden utilizar terceras partes para discriminar en su favor. De manera que los empleadores deben también considerar las posibles necesidades de información sobre las regulaciones de la ADA aplicables a organizaciones con las que tienen relaciones contractuales, como por ejemplo compañías de seguros, administradores de beneficios de compensación laboral o de planes de salud, sindicatos o programas de asistencia al empleado.

El Título I (Empleo) de la ADA prohíbe la discriminación contra personas calificadas, y que tienen una deshabilidad, en todo los términos, condiciones, y privilegios de empleo, incluyendo los beneficios de salud. La ADA prohíbe específicamente participar en una contratación discriminatoría u otro tipo de arreglo con organizaciones que ofrecen beneficios adicionales a los empleados.

El presidente del sindicato es la persona en el sindicato con quien cada miembro puede tener contacto directo --a quien él/ella puede llevarle sus problemas y agravios, de quien él/ella puede obtener información, y también es la persona a quien puede ver a diario en el trabajo. El representante de la planta puede desempeñar una función de comunicador de información de la ADA. Es a este nivel al cual la información acerca de la ADA puede ser compartida con miembros del sindicato en temas tales como el papel del sindicato en informar a los trabajadores acerca de la no discriminación contra personas con deshabilidades en el sitio de trabajo y en los procesos de acomodaciones razonables.

Existe una serie de tópicos relacionados con las estipulaciones de empleo de la ADA que pueden ser relevantes para efectos de las funciones de los profesionales que trabajan en Programas de Asistencia al Empleado (EAP). La prioridad central de los profesionales de un EAP ha sido la de servir a personas con problemas de adicción a alcohol o drogas; sin duda estos individuos pueden ser personas protegidas por las estipulaciones de empleo de la Ley para Personas con Deshabilidades de 1990. Por lo tanto, es muy importante ofrecer a los profesionales de EAP información acerca de las categorías de entidades cubiertas bajo la ADA, y sus derechos en términos de no discriminación en las prácticas de empleo. Además personas con otros tipos de deshabilidades también pueden obtener apoyo de los profesionales de EAP para que les ayuden en los momentos difíciles que sobrevienen cuando una condición fruto de una deshabilidad, o una enfermedad grave, afecta su trabajo y su funcionamiento en el diario vivir. Estos profesionales pueden ser el sistema de consejería de apoyo de las organizaciones empresariales, y por lo tanto ofrecerles información acerca del impacto de una deshabilidad, así como de los derechos de las personas con deshabilidades, es una tarea impostergable.

Muchos distribuidores comerciales privados y organizaciones sin fines de lucro han desarrollado material informativo y de entrenamiento sobre el ADA. Un listado comprehensivo de materiales impresos y audiovisuales sobre las estipulaciones de empleo de la ADA se ofrece en la versión completa de este artículo disponible a través de su Centro Local de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria o en Publicaciones LRP, según las indicaciones ofrecidas en la página uno de este folleto informativo.

Además, listados de los recursos y copias de las publicaciones y cintas de video están disponibles en su Centro de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria; llame al 1-800-949-4232 para solicitar un lista. Una lista completa de productos y paquetes de capacitación producidos por el Proyecto Nacional de Desarrollo de Materiales sobre las Estipulaciones de Empleo de la ADA de la Universidad de Cornell está a su disposición ya sea del Programa de Empleo y Deshabilidades en la Escuela de relaciones Laborales e Industriales llamando al (607) 255-7727, o también de su centro regional de aistencia técnica en deshabilidades e industria como se indicó anteriormente.

Recursos adicionales sobre las estipulaciones de empleo de la ADA están disponibles en las siguientes agencias:

Red de Acomodaciones Laborales (JAN), 800/526-7234, West Virginia University, P.O. Box 6080, Morgantown, WV 26506-6080

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 1801 L Street, NW, Washington, DC 20507, Asistencia Técnica - (800) 669 - 4000 Voz, (800) 669 - 6820 (TTY), Publicaciones- (800) 669-EEOC (Voz), (800) 800 - 3302 (TTY).

Línea Abierta del Centro Regional de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria de la ADA, 800/949-4232 (Voz/TTY).