La ADA y la Administración con Calidad Total

Este folleto fue elaborado por Dale S. Brown, Susanne M. Bruyère y David Mank.

Para una revisión más extensa sobre este tema consulte "Quality Through Quality: Total Quality Management Applied to the Implementation of Title I of the Americans with Disabilities Act" (Calidad a Través de la Calidad: Administración con Calidad Total Aplicada a la Puesta en Práctica del Título I de la Ley para Personas con Deshabilidades) escrito por Dale Brown, Susan Bruyère y David Mank. Esta publicación está disponible en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria en el teléfono 1-8-949-4231 (Voz/TTY), o de LRP Publicaciones, PO Box 980, Horsham, PA 19044-0980, teléfono 1-800-341-7874.

"Quality Through Quality: Total Quality Management Applied to the Implementation of Title I of the Americans with Disabilities Act"

Escuela de Relaciones Laborales e Industriales del Estado de Nueva York

Universidad de Cornell

La Ley para Personas con Deshabilidades de 1990 (ADA) es una pieza legislativa muy importante en materia de derechos civiles. Esta legislación proteje a las personas con deshabilidades contra discriminaciones sobre la base de raza, sexo, religión u origen nacional.

Las estipulaciones sobre empleo del Título I prohíben la discriminación en contra de personas con deshabilidades durante el reclutamiento, la clasificación previa al empleo, contratación, promociones, despidos y terminación de contratos, así como en relación con cualquier otro término, condición o privilegio del empleo. El Título I se aplica a los empleadores privados, a las entidades de gobiernos estatales o locales, a las agencias de empleo y a los sindicatos.

Administración con Calidad Total (ACT) es una manera de llevar a cabo actividades empresariales en donde los directivos y los empleados trabajan cooperándose para mejorar tanto la calidad como la productividad. Es necesario que haya tres componentes para que la administración con calidad total florezca en cualquier compañía: administración participativa, procesos de mejoramiento contínuo y utilización de grupos de trabajo.

La administración participativa es un proceso de confianza y retroalimentación que surge entre los directivos y los empleados. Significa ofrecer a los grupos de trabajo y a los individuos en particular las habilidades y el apoyo que necesitan para comprender mejor su actividad empresarial, su papel en el mejoramiento del proceso de producción y establecer su participación en realizar cambios en la organización. Una encuesta Gallup realizada en 1992 reveló que el 39 por ciento de los gerentes americanos tenía en marcha un programa de mejoramiento de la calidad y estaban satisfechos con sus resultados.

El proceso de mejoramiento contínuo significa aceptar pequeñas ganancias incrementales como pequeños pasos hacia la calidad total. Este enfoque facilita que los empleados ganen confianza en torno al proceso de calidad total y brinda a los directivos las oportunidades para estimular y apoyar a los empleados y a los grupos. Cada proceso es usualmente estudiado por el empleado responsable de su ejecución para encontrar la manera de mejorarlo.

Los grupos transdisciplinarios (algunas veces llamados grupos de mejoramiento contínuo) se reúnen frecuentemente bajo los principios de la ACT para estudiar un área en particular que requiere de atención.

La acomodación razonable, un concepto fundamental en las disposiciones sobre empleo del Título I de la ADA consiste en la modificación o ajuste de un trabajo, una práctica de selección o un ambiente laboral que ayuda a un trabajador calificado, y que tiene una deshabilidad, a participar y disfrutar de la igualdad de oportunidad en el empleo. La obligación del empleador de ofrecer una acomodación razonable se aplica a todos los aspectos del empleo. Este requisito puede surgir en el momento que la deshabilidad de una persona o su trabajo cambien, a menos que la acomodación cause al empleador una inconveniencia excesiva.

Este tipo de incoveniencias consiste en que la acción a tomar reviste una dificultad o genera un gasto significativo en relación al tamaño de la compañía, a los recursos disponibles, o a la naturaleza de la actividad empresarial. A un individuo calificado que tiene una deshabilidad o a un empleado no puede negárseles una oportunidad de empleo solamente por la necesidad de ofrecerles acomodación razonable. Si el empleador puede demostrar que el costo de la acomodación generará una inconveniencia excesiva, igualmente estará obligado a ofrecerla si hay financiación proveniente de otra fuente, por ejemplo, una agencia estatal de rehabilitación vocacional, o si hay crédito o deducciones de impuestos para contrarrestar los costos de la acomodación. Si no hay dicha financiación, el individuo con la deshabilidad y que está solicitando la acomodación debe tener la oportunidad de proveerla por sí mismo si así es el caso, o de pagar la porción que constituiría para la operación de la empresa un gasto excesivo.

La administración con calidad total puede usarse a la hora de hacer efectiva la ADA de tal manera que se mejoren las prácticas en el área de recursos humanos en general, adicionalmente al aumento de las oportunidades de empleo para individuos con deshabilidades. Las ventajas de la ACT no sólo se aplican exclusivamente a los Departamentos de Recursos Humanos en sus funciones de selección, contratación y empleo tanto en grandes como en pequeñas compañías.

Al menos cuatro características de la ACT se centran en el mejoramiento del sitio de trabajo, lo que significa un beneficio para todos los empleados. Estas cuatro características son:

* incremento en el potencial productivo

* diseño universal

* enfoque en las fortalezas en lugar de las deshabilidades

* utilización de datos para la toma de decisiones

El énfasis en el incremento del potencial productivo hace un llamado tanto al cambio en los métodos de administración en recursos humanos como a la aplicación de estos cambios en el día a día, permanentemente. Bajo la ADA, al empleador puede solicitársele que efectúe modificaciones o ajustes en un proceso relacionado con solicitudes de empleo de tal manera que el empleado más calificado sea considerado para el puesto deseado. El mejoramiento de la capacidad en los procesos en materia de recursos humanos incrementa las oportunidades para las personas con deshabilidades o para cualquier otro empleado potencial.

El concepto de diseño universal se adapta a la diversidad en la fuerza laboral tanto actual como futura y que incluye a personas con deshabilidades. Mientras que este concepto se entiende frecuentemente en términos de accesibilidad física y modificaciones del medio ambiente, los mismos principios se aplican a servicios y procesos. Por ejemplo, la utilización de íconos en formularios de solicitud o en programas de computador permite que un rango mucho mayor de personas reconozca inmediatamente la información requerida.

El enfoque en las fortalezas en lugar de las debilidades genera el potencial para organizar las funciones de un trabajo donde se aprovechan más las diferencias individuales. Los procesos de contratación tradicionales suelen enfatizar en requisitos que van más allá de las funciones esenciales de un trabajo específico. Como resultado, podría eliminarse a empleados potenciales que tienen habilidades transferibles pero que no cumplen con todos los requisitos exigidos.

La utilización de datos para la toma de decisiones incluye evaluaciones de progreso y mecanismos para mejorar los procesos. Si una compañía quiere aumentar la diversidad en su fuerza laboral contratando empleados con deshabilidades, entonces los datos acerca del progreso en el reclutamiento, las entrevistas y la contratación servirán de retroalimentación acerca de la efectividad de este nuevo enfoque en las actividades en el área de recursos humanos.

Muchas organizaciones que trabajan bajo ACT utilizan el ciclo Planear-Ejecutar-Revisar-Actuar (PDCA) o una variación de éste. Este ciclo puede ser usado como un marco de referencia cuando los supervisores enfrentan la necesidad de realizar una acomodación razonable. Los pasos, que se describen más abajo, también pueden ayudar a definir la acomodación más apropiada para un individuo en particular.

Planear. El individuo con deshabilidades y su supervisor deben hablar acerca de la acomodación requerida, evaluar las soluciones alternativas, y seleccionar aquéllas que parecen más razonables. El trabajador, el gerente y otros especialistas trabajarán como un equipo. El Comité Presidencial para la Red de Acomodación Laboral para el Empleo de Personas con Deshabilidades (ver al final) puede ser de gran ayuda.

Ejecutar. Una vez que el empleado y su supervisor llegan a un acuerdo acerca de la acomodación, puede procederse a hacerla efectiva. Esto debe hacerse bajo el criterio de que la acomodación puede necesitar una revisión y actualización en el caso de un cambio en el trabajo o en la condición de la deshabilidad del empleado.

Revisar. Revise que la acomodación funcione adecuadamente. Pregúntele a la persona, observe el producto de su trabajo y observe a quienes le rodean. Si llega a haber problemas, vuelva a la parte de planeación del ciclo.

Actuar. La solicitud de acomodación puede ser indicativa de que deben evaluarse las causas de los accidentes de trabajo para prevenir futuros incidentes. De la misma manera, la información acumulada a través del tiempo sobre acomodaciones puede ser útil si en un momento dado se requieren ajustes similares.

Dado que la ADA se aplica a todos los aspectos de la participación en sociedad, incluyendo el empleo, las acomodaciones públicas, transporte y telecomunicaciones, también afectará a las empresas tanto en su función de empleadores como de proveedores de bienes y servicios. Cada organización debe educar a sus empleados acerca de las estipulaciones de la ADA, su importancia tanto para el funcionamiento de la organización como un todo como en lo relacionado con las responsabilidades de personal específico.

Una forma de presentar el material libre de discriminación de la ADA puede ser mediante su inclusión en los paquetes de entrenamiento de ACT que son ofrecidos por muchas compañías. Un término muy familiar en la literatura sobre ACT es "benchmarking", es decir, adoptar el modelo de referencia. Para lograrlo, debe seguirse un proceso formal para evaluar prácticas usuales de desempeño laboral y resultados, para luego compararlos con procesos de desempeño y resultados superiores o esperados. Por ejemplo, el entrenamiento de supervisores en técnicas efectivas de "benchmarking" que busca llevar más eficiencia a su unidad de trabajo, puede incluír el número de accidentes de trabajo durante un trimestre en particular o el número de personas con deshabilidades que fueron recientemente contratadas por la empresa. La utilización de estos ejemplos aumentará la conciencia en torno a asuntos de discriminación de las personas con deshabilidades en el contexto del entrenamiento en administración con calidad total para una compañía.

Otro tipo de información relacionada con la ADA y que es de especial importancia para supervisores comprende:

* preselección laboral y entrevista al aspirante

* pruebas médicas, de detección de drogas, o similares

* identificación de funciones esenciales para el trabajo

* igualdad de acceso para personas con deshabilidades en materia de desarrollo profesional

u oportunidades de promoción.

Jablonski, J.R. (1990). Implementing Total Quality Management -competing in the 1990s. Albuquerque, N.M.: Technical Management Consortium. (La Puesta en Práctica de la Administración con Calidad Total - Compitiendo en los 90).

Los siguientes son recursos disponibles a nivel nacional que le proveerán de información adicional acerca de las disposiciones en materia de empleo de la Ley para Personas con Deshabilidades de 1990:

(800) 949-4232 (Voz/TTY).