La ADA y las Negociaciones colectivas de Trabajo

Este folleto ha sido escrito por Laurie M. Johnston, Esq., Harris, Beach & Wilcox, Ithaca, New York.

Para información más extensa sobre este tema consultar la publicación "The Reasonable Acommodation Process in Unionized Environments" (El Proceso de Acomodación Razonable en Ambientes Sindicalizados) por Susanne M. Bruyère, Susanna Gómez y Gwen Thayer Handelman, el cual está a la venta en su Centro Regional de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria marcando el 1-800-949-4232 (Voz/TTY), o puede obtener información de LRP Publications, P.O. Box 980, Horsham, PA 19044-0980, teléfono 1-800-341-7874.

La Ley para Personas con Deshabilidades ( "ADA"), aprobada en 1990, es una legislación para proteger y garantizar el acceso y la participación en la sociedad de las personas con deshabilidades. Las normas están dirigidas específicamente al empleo, la acomodación en sitios públicos, los servicios públicos (por ejemplo, los servicios proporcionados por gobiernos estatales y locales), el transporte y las telecomunicaciones. El Título I de la ADA prohíbe la discriminación en todo sentido contra personas calificadas que tengan alguna deshabilidad, en todas las condiciones y términos del empleo, incluyendo la selección, la ubicación, la contratación, el otorgamiento de beneficios, o en lo relativo a ascensos, despidos o terminaciones de contrato.

Bajo la ADA, un empleador debe suministrar un sitio de trabajo que sea razonable y efectivamente accesible al momento que un empleado calificado con una deshabilidad así lo necesite, salvo que el empleador pueda demostrar que es una tarea que le ocasiona una inconveniencia excesiva. Sin embargo, un empleador no puede negar una oportunidad de empleo a un solicitante calificado o un empleado con una deshabilidad porque se haya solicitado o sea requerida una acomodación razonable.

Desde Julio 26 de 1994, el Título I de la ADA se aplica a empleadores con 15 o más empleados, a agencias de empleo, organizaciones laborales y comités conjuntos de trabajadores y directivos.

Las disposiciones sobre discriminación en el empleo de la ADA, lo cual incluye las regulaciones de proveer acomodaciones razonable, que se aplican a los sindicatos laborales ya sea que se presenten como empleadores o como agentes negociadores. Por ejemplo, las cortes han encontrado que bajo el Título VII (el cual prohíbe la discriminación laboral basada en raza, sexo, origen nacional o religión) un sindicato no puede interferir con la tarea del empleador de acomodar en su justa medida las necesidades de observancia religiosa de un empleado cuando dicha acomodación no viole la negociación colectiva de trabajo. Es probable que las cortes impondrán un requisito similar a los sindicatos según las regulaciones de la ADA.

La ley laboral federal impone a los sindicatos una norma de ecuanimidad, es decir, que deben actuar razonablemente, alejados de toda actitud discriminatoria y de buena fe con todos los empleados que representen. Esta obligación de ser ecuánimes puede implicar apoyar a un empleado a obtener una acomodación razonable, o cooperar con un empleador que busca establecer una acomodación razonable.

Los empleadores del sector privado que tienen empleados sindicalizados también están sujetos al Acta Nacional de Relaciones Laborales ("NLRA"). El NLRA estipula, entre otras cosas, que el sindicato es el representante exclusivo de los empleados, y que al empleador le está prohibido tratar directamente con los empleados asuntos relacionados con términos y condiciones del empleo. Aún más, el NLRA prohíbe a un empleador poner en marcha cualquier tipo de cambio en los términos y condiciones de un empleo sin antes darle la oportunidad a la unión de negociar. La ADA prohíbe a los empleadores y sindicatos involucrarse en negociaciones colectivas de trabajo que puedan discriminar contra individuos protegidos por esta Ley.

Una acomodación razonable es cualquier modificación o ajuste a un trabajo, a un procedimiento de selección o del ambiente laboral que hace posible que un individuo calificado, y que tiene una deshabilidad, pueda participar y disfrutar de la igualdad de oportunidad en el empleo.

La acomodación razonable incluye la modificación o ajuste del proceso de selección para facilitar que individuos calificados con deshabilidades aspiren a un puesto, haciendo que las instalaciones sean fácil y oportunamente accesibles y utilizables por personas con deshabilidades, modificando horarios de trabajo, reasignando puestos vacantes, reasignando funciones laborales no esenciales, y adquiriendo o modificando equipos o mecanismos especiales. Sin embargo a un empleador no se le exige que reasigne funciones laborales esenciales, o tampoco se le obliga a que diseñe un puesto de trabajo "excesivamente simple".

Un empleador tampoco está obligado a suministrar acomodación razonable si ésta le crea una inconveniencia excesiva. En qué medida una acomodación razonable puede generarle a un empleador este tipo de inconveniencias, es un asunto que de hecho depende de factores tales como la naturaleza y costo neto de la acomodación y el tamaño y naturaleza de la actividad empresarial de la corporación. Los términos de una negociación colectiva de trabajo pueden ser relevantes en determinar de qué manera una acomodación puede generar un perjuicio ineludible, pero no serán condicionantes de esta cuestión. El sentido de toda acomodación razonable es específico a cada situación.

Al establecer una acomodación razonable bajo los parámetros de la ADA puede suceder que su eficacia no sea tan obvia; por consiguiente empleador y empleado pueden decidir iniciar un proceso interactivo y flexible de negociación para determinar cuál es la acomodación apropiada. Generalmente, un individuo con una deshabilidad requiere una acomodación razonable. Si el empleador aún no la ha hecho, ello plantea la necesidad de especificar las funciones esenciales del trabajo involucrado, posteriormente la consulta con la persona que requiere la acomodación para determinar qué limitaciones hay con el puesto derivadas de la deshabilidad del empleado, y cómo estas limitaciones pueden ser superadas mediante una acomodación razonable. Las posibles acomodaciones deben ser evaluadas y escoger la más efectiva. Aunque se le da prioridad a la preferencia del empleado, el empleador tiene la discreción de escoger entre otras acomodaciones razonables igualmente efectivas.

La ADA también requiere que la información médica de los aspirantes a puestos de trabajo o de los empleados sea mantenida en archivos separados y sobretodo que sea confidencial. Aún en la medida en que esta información sea requerida o utilizada durante las conversaciones relacionadas con la instalación de acomodaciones razonables, el empleador tiene la permanente obligación de mantener la confidencialidad de dicha información.

No obstante, este proceso puede entrar en conflicto con las restricciones impuestas por el NLRA acerca de la negociación directa o de cambios unilaterales en los términos y condiciones del empleo. Más aún, a diferencia del Título VII, la ADA no tiene una excepción en materia de sistemas especiales pactados colectivamente para personas en edad de retiro. Por consiguiente es muy probable que un empleador no pueda automáticamente rechazar una solicitud de acomodación que entra en conflicto o afecta los términos de una negociación colectiva de trabajo, como en el caso de una solicitud de un trabajo más suave sin cumplir con la edad requerida o la solicitud de reestructuración de un trabajo, pero la mayoría muestra que la acomodación sería un perjuicio ineludible, es decir, incuestionablemente perturbadora de otros empleados o del funcionamiento global de la empresa.

Si, la historia legislativa de la ADA muestra que el Congreso consideró los problemas particulares creados por las negociaciones colectivas de trabajo y buscó que las disposiciones de un acuerdo fueran equiparadas con la obligación de acomodación razonable bajo la ADA.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ( EEOC ) ha afirmado que la ADA requiere que el empleador y el sindicato negocie la diferiencia a lo pactado colectivamente respecto a reglamentos para personas en edad de retiro que difiere con una acomodación razonable donde no existe ningún otro alternativa de acomodación efectiva y que no sea excesivamente perturbadora a otros empleados. De la misma manera, el Consejo General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales ("NLRB"), la agencia gubernamental encargada de hacer cumplir las normas del NLRA, ha estipulado que en la medida en que una acomodación razonable no afecte los términos y condiciones de empleo, como por ejemplo, colocar un escritorio sobre bloques, instalar una rampa, colocar señales en lenguaje Braille, u ofrecer un intérprete, un empleador no tiene que negociar con el sindicato que representa a los trabajadores. No obstante, el NLRB requiere que el empleador le permita al sindicato negociar sobre una acomodación razonable que cause un cambio en las condiciones de trabajo desde el punto de vista material, substancial o significativo.

Es tanto posible como deseable reconciliar tanto la ADA como el NRLA. El mejor camino es asegurar que hay una completa comunicación en el proceso de diálogo de la ADA. El logro efectivo de los objetivos de la ADA requiere de la armonización de dos esquemas estatutarios que tienen como piedra angular las necesidad de los trabajadores.

Los conflictos potenciales entre la ADA y el NLRA pueden disminuírse o eliminarse a través de la colaboración a largo plazo en la planeación tanto de sindicatos como de empleadores y, de esta manera, se protegen los intereses de los sindicatos y de todos sus miembros bajo los términos de una negociación colectiva de trabajo, por un lado, y de las disposiciones legales, por el otro.

Los empleadores y los sindicatos pueden crear un ambiente de cooperación con respecto a sus obligaciones bajo la ADA y el NLRA. En un principio, ambas partes pueden revisar los acuerdos de una negociación colectiva de trabajo para asegurar que ellos no discrimine en base a la deshabilidad y pueda considerearse a incluirse como protecciones especifícas contra discriminación en deshabilidad. También es posible que empleadores y sindicatos pudieran presentar programas educacionales sobre la ADA incluyendo discusiones abiertas acerca del impacto de la Ley en el sitio de trabajo con participación de directivos y de personal del sindicato.

Existe también la posibilidad para empleadores y sindicatos de establecer un comité con igual representación de ambas partes para tratar asuntos relativos al cumplimiento de las disposiciones de la ADA. Este comité conjunto de trabajadores/administración puede darse a la tarea de estudiar solicitudes de acomodación razonables, y proceder a trabajar con el empleado bajo un proceso interactivo e informal para determinar cuál sería la mejor acomodación. Al estar presentes las dos partes, los intereses de cada una se verán debidamente respaldados y protegidos. En la misma línea, en el curso del trabajo del comité, éste puede ayudar en la determinación de las funciones esenciales de un trabajo, determinar las acomodaciones disponibles, evaluar de qué manera la acomodación solicitada podría causar una inconveniencia excesiva y las posibles consecuencias que las mismas generarían.

Como se señaló anteriormente, los empleadores y el sindicato tienen la obligación de mantener confidencial la información médica de los empleados. En la medida en que esta información sea imprescindible para la determinación de una acomodación razonable, la información puede ser provista por el empleado. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha establecido también que el ADA permita que el empleador y el sindicato pueda compartir con uno o otros información médica necesaria para el proceso de una acomodación razonable, permitiendoles hacer determinaciones de la acomodación razonable consistente con la ADA.

El Representante del Sindicato es la persona con la cual cada miembro puede tener contacto directo, a quien los miembros traen sus problemas y sus quejas, de quien obtienen información y a quien ven regularmente en el trabajo. El Representante puede desempeñar un papel importante difundiendo información sobre la ADA. Es a este nivel que la información relacionada con la ADA puede ser compartida con los trabajadores sindicalizados en aspectos tales como el papel del sindicato informando a la planta de empleados acerca de la no discriminación hacia personas con deshabilidades en el sitio de trabajo y del proceso de acomodación razonable.

Estos enfoques proactivos le servirán a ambos, al empleador y al sindicato en relación a sus obligaciones bajo la ADA de ofrecer acomodaciones razonables, y bajo los preceptos del NLRA, el negociar donde sea necesario sobre acomodaciones razonable de cambios que afecte los término y condiciones del empleo. Más que nada, contribuirán al desarrollo de ambientes laborales más positivos y productivos para empleadores y sindicatos, y permitirán extender la meta de la ADA, a saber, la inclusión de personas con deshabilidades en los lugares de trabajo y en la sociedad.

Línea Abierta del Centro Regional de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria de la ADA (800) 949-4232 (Voz/TTY).

Federación Americana del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL- CIO), Departamento de Derechos Civiles, 815-16th Streets, N.W., Washinhgton, D.C. 20006, (202) 637-5000 (Voz).