La Diversidad Cultural y la ADA

Este folleto fue elaborado por Susanne M. Bruyère, Ph. D., C.R.C., y Joyce Hoying, del Programa de Empleo y Deshabilidades de la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales (ILR), Universidad de Cornell, 106 ILR Extension, Garden Avenue, Ithaca, New York 14853-3901, Tel. (607) 255-7727 (Voz), o (607) 255-2891 (TTY).

La Ley para Personas con Deshabilidades ( "ADA"), aprobada en 1990, es una legislación que busca proteger y garantizar el acceso y la participación en la sociedad de las personas con deshabilidades. Las normas están dirigidas específicamente al empleo, la acomodación en sitios públicos, los servicios públicos (por ejemplo, los servicios proporcionados por gobiernos estatales y locales), el trasporte y las telecomunicaciones. El Título I de la ADA prohíbe la discriminación en todo sentido contra personas calificadas que tengan alguna desabilidad en todo término, condición y privilegio del empleo, incluyendo la selección, la ubicación, la contratación, el otorgamiento de beneficios, o en lo relativo a ascensos, despidos o terminaciones de contrato.

Bajo la ADA, un empleador debe suministrar un sitio de trabajo que sea razonable y efectivamente accesible al momento que un empleado calificado, con una desabilidad, así lo solicite, salvo que el empleador pueda demostrar que es una tarea que le acarrea inconveniencia excesiva. Sin embargo, un empleador no puede negar una oportunidad de empleo a un aspirante calificado o un empleado con una desabilidad porque se haya solicitado o sea requerida una acomodación razonable.

Desde Julio 26 de 1994, el Título I de la ADA se aplica a empleadores con 15 o más empleados, a agencias de empleo, organizaciones laborales y comités conjuntos de trabajadores y directivos.

En una definición amplia, las cuestiones de diversidad comprenden aspectos relacionados con la etnicidad, el género, la edad, la religión y la orientación sexual de las personas y sus empleadores en el sitio de trabajo. Según proyecciones del Departamento del Trabajo, la diversidad aumentará dramáticamente en los próximos años. Se espera que los cambios en el mercado laboral traerán como consecuencia un recorte en la oferta de trabajadores tradicionales lo que conducirá a que cada vez sea más necesario contar con poblaciones no tradicionales. Adicionalmente, la diversidad cultural se está volviendo más importante a medida que la globalización de la economía exige como elemento esencial una fuerza laboral diversificada. Para el año 2000, la tercera parte de todos los nuevos trabajadores no será de raza blanca; dos terceras partes serán mujeres, y el promedio de edad de los trabajadores se espera que aumentará.

La diversidad plantea numerosos retos a los empleadores, y a medida que la diversidad aumenta de la misma manera aumentan los desafíos. Grupos diversos traen consigo al lugar de trabajo actitudes, percepciones, motivaciones y necesidades diferentes. La productividad laboral requiere que los empleados tengan sus necesidades debidamente atendidas además de tener una comunicación efectiva con los compañeros de trabajo. Esta situación le crea a los empleadores desafíos en materia de entrenamiento, supervisión, lealtad, cohesión de grupo, recompensas, manejo de la tolerancia entre trabajadores y la administración, y necesidades de apoyo especiales.

Las organizaciones son concientes ahora que homogenizar la fuerza laboral no es una respuesta efectiva a la diversidad en el mundo laboral. Más y más corporaciones están descubriendo que valorando las diferencias y manejando la diversidad se minimiza la posible pérdida de productividad provocada por los desafíos que aquélla plantea, y por el contrario están logrando capitalizar las ganancias posibles en la productividad gracias a la diversidad en la fuerza laboral. Adicionalmente, estos esfuerzos pueden contribuír con el cumplimiento de leyes federales en contra de la discriminación y ayudan a atraer trabajadores no tradicionales los cuales serán requeridos para responder a futuras llamadas del mercado laboral. Las encuestas sugieren que cerca del 50% de los empleadores con 100 o más empleados tienen ya en marcha iniciativas que responden a la diversidad cultural.

Valorar la diversidad implica el reconocimiento y el aprecio por las diferencias entre las personas. La administración de la diversidad enfatiza en el desarrollo de políticas corporativas, de la cultura y de las metas para optimizar la productividad de los empleados de una organización mediante el aprovechamiento de sus diferencias.

Varios programas modelo han revelado que las iniciativas hacia la diversidad requieren del apoyo de los altos mandos en una organización. El manejo de la diversidad cambia la cultura de la corporación y hace que se muestre cómo se valoran y utilizan las diferencias entre los empleados. Como debe suceder con cualquier cambio en la cultura de una compañía, el liderazgo debe provenir de la cabeza, donde la administración hace suya la iniciativa por la diversidad para asegurar a los empleados un cambio real en la posición de la organización.

Iniciativas por la diversidad que han tenido éxito hablan ya de un conjunto de programas. Generalmente, estos programas incluyen alguna forma de entrenamiento y algún esfuerzo para cambiar las normas de comunicación de la organización. Específicamente, encuestas a los empleados, grupos culturales, entrenamiento en la administración de la diversidad, y programas de mentores, son algunas de las actividades que se organizan para enriquecer y ampliar las actitudes de los empleados y las directivas. Adicionalmente, muchas compañías revisan sus sistemas de compensación .para asegurar que sus empleados no están siendo evaluados sobre su estilo personal sino sobre la base del mérito en su trabajo. Como parte de la iniciativa, algunas veces se incorpora flexibilidad en la programación del trabajo.

Los empleadores también se están esforzando en asegurar que se cumpla con las estipulaciones relacionadas con el ambiente laboral y de empleo acordes con la Ley para Personas con Deshabilidades. Esto puede indicar que se está entrenando cierto número de personal en los siguientes aspectos relacionados con la implementación de la ADA:

- Pre-clasificación para el puesto de trabajo y entrevista al solicitante acordes con la ADA

- Preparación de descripciones de cargo que identifican funciones esenciales para el trabajo

a desempeñar

- Puesta en marcha de un proceso de acomodación razonable en el lugar de trabajo

- Consideraciones de equidad y promoción de carrera para personas con deshabilidades

- Evaluaciones de desempeño no discriminatorias

- Relaciones corporativas y comerciales con clientes con deshabilidades

Dado que una de las principales barreras que se han destectado en la contratación y retención de personas con deshabilidades en el sitio de trabajo es el sesgo actitudinal, se comprende que una extensión lógica del entrenamiento en diversidad cultural es integrar en los programas existentes aspectos relacionados con la discriminación de personas en virtud de una deficiencia de tipo mental o física. Esta toma de conciencia es imperativa para la implementación efectiva del proceso de acomodación razonable bajo las estipulaciones de empleo de la Ley para Personas con Deshabilidades.

Una acomodación razonable es cualquier modificación o ajuste a un trabajo, a un procedimiento de selección o del ambiente laboral que hace posible que un individuo calificado, que cuenta con una deshabilidad, pueda participar y disfrutar de igualdad de oportunidad en el empleo.

La acomodación razonable incluye, pero no se limita, a la modificación o ajuste del proceso de selección para facilitar que individuos calificados con deshabilidades aspiren a un puesto, haciendo que las instalaciones sean fácil y oportunamente accesibles y utilizables por personas con deshabilidades, modificando horarios de trabajo, reasignando puestos vacantes, reasignando funciones laborales no esenciales, y adquiriendo o modificando equipos o mecanismos especiales. Sin embargo a un empleador no se le exige que reasigne funciones laborales básicas, o tampoco se le obliga a que diseñe un puesto "peso pluma".

Un empleador tampoco está obligado a suministrar acomodación razonable si ésta le crea una inconveniencia excesiva. De qué manera una acomodación razonable puede generarle a un empleador una inconveniencia excesiva es un asunto de hecho que depende de factores tales como la naturaleza y costo neto de la acomodación y el tamaño y naturaleza de la actividad empresarial de la corporación. El sentido de la acomodación razonable es específico a la situación.

Al establecer una acomodación razonable bajo los parámetros de la ADA puede suceder que la acomodación efectiva no sea tan obvia; por consiguiente empleador y empleado pueden decidir iniciar un proceso interactivo y flexible de negociación para determinar cuál es la acomodación apropiada. Generalmente, si un individuo con una desabilidad quiere una acomodación razonable, él o ella deben solicitarla. Si el empleador aún no lo ha hecho, es necesario entonces especificar las funciones esenciales del trabajo en cuestión, posteriormente se consulta con la persona que requiere de la acomodación para determinar las limitaciones que resultan entre el tipo de puesto y la desabilidad del empleado, y cómo estas limitaciones pueden ser superadas mediante una acomodación razonable. Las posibles acomodaciones deben ser evaluadas y escoger la más efectiva. Aunque se le da prioridad a la preferencia del empleado, el empleador tiene la discreción de escoger entre acomodaciones razonables igualmente efectivas.

Es fundamental que el concepto de no discriminación y acceso equitativo para personas con deshabilidades sea un tema de permanente debate en el sitio de trabajo. Un ambiente de esta naturaleza facilita más el proceso de acomodación y permite que los cambios requeridos se acerquen mejor a las necesidades específicas del individuo, gracias al clima de receptividad a los principios y requerimientos de la ADA que ha sido propiciado por el permanente debate y análisis del tema. Por ejemplo, negociar la reestructuración del trabajo para un individuo en particular tendrá más opción de lograrse si los compañeros ya están sensibilizados acerca de las políticas de la compañía en su compromiso con la acomodación razonable y los valores antidiscriminatorios inherentes de la ADA. Un ejemplo es cuando una persona tiene dificultades de desempeño en aspectos no esenciales de un trabajo y la acomodación logra que otros empleados asuman parte de esas tareas. Realizar una reasignación de funciones de este tipo será más fácil si la planta de trabajadores ha sido preparada a través de entrenamiento previo y ha habido suficiente debate permanente sobre asuntos de acomodación.

la ADA tiene estrictos requisitos de confidencialidad relativos a información médica obtenidos durante un examen médico o una consulta. La información médica debe ser recopilada y registrada en formatos separados y en archivos médicos diferentes, y mantenida en reserva. Hay ocasiones específicas en donde esa información puede ser divulgada: cuando se informa a supervisores y directivos acerca de restricciones de trabajo o acomodaciones necesarias.

La implementación exitosa tanto de iniciativas de diversidad cultural como de la ADA requiere de esfuerzos para cambiar la cultura y las actitudes corporativas. Ambos frentes sugiere la necesidad de entrenamiento del personal en prácticas no discriminatorias, de tener flexibilidad en los horarios de trabajo y de investigar la estructura de la evaluación y compensación de los empleados. Estas similaridades sugieren que la combinación de iniciativas de desabilidad y diversidad cultural no sólo es posible sino aconsejable. Llevar a cabo iniciativas por separado puede terminar en duplicación innecesaria de esfuerzos y un mayor consumo de tiempo, especialmente cuando el entrenamiento y la evaluación de políticas se incluyen en las iniciativas.

Estrategias seleccionadas que ayudarán al éxito tanto de los programas de diversidad cultural como de implementación de la ADA incluyen:

* Integración de todos los requerimientos de la ADA en materia de no discriminación de

personas con deshabilidades en todas las facetas de entrenamiento de personal y de las

prácticas del Departamento de Recursos Humanos.

Estas son tan sólo algunas de las muchas iniciativas proactivas que los empleadores pueden tomar para reclutar y retener en el sitio de trabajo individuos con deshabilidades, expandiendo de esta manera su campo de acción laboral y maximizando los recursos humanos para incrementar los resultados de las organizaciones.

Línea Abierta del Centro Regional de Asistencia Técnica en Deshabilidad e Industria de la ADA (800) 949-4232 (Voz/TTY).

Red de Acomodación Laboral, West Virginia University, PO Box 6080, Morgantown, WV

26506-6080, (800) ADA-WORK (Voz/TTY).

Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo, 1801 L St., NW, Washington, D.C. 20507, (800) 669-4000 (Voz), comunica directamente con las oficinas de la Comisión (EEOC); para solicitar publicaciones llamar al (800) 800-3302 u (800) 669-EEOC (Voz/TTY).

Instituto Americano para la Administración de la Diversidad, Morehouse

College, Box 83, 351-55 Westview Drive, Atlanta, GA 30314, (404) 756-1170

Sociedad Americana para el Desarrollo y la Capacitación, 1640 Kings Street, Box 1443,

Alexandria, VA 22313, (703) 683-8100