Clasificación de Pre-Empleo y la ADA

La ley para Personas con Deshabilidades es una ley federal que requiere que los empleadores se concentren en las HABILIDADES del aspirante y no en sus DESHABILIDADES.

La ADA protege a las personas que tienen una deshabilidad, o a quienes tengan antecedentes de una condición o a quienes se presume que puedan tener una deshabilidad (aunque no sea este el caso), o a quienes tengan relación o asociación con personas que tienen una deshabilidad.

Estas son las areas de su proceso de reclutamiento y selección de personal que pueden verse reguladas por la Ley:

* Anuncios

* Solicitudes

* Descripciones

* Entrevistas

* Pruebas

* Exámenes Médicos

El proceso de reclutamiento empieza cuando se permite que el público conozca acerca de que hay un trabajo vacante. Según la forma en que el trabajo sea anunciado, existe la posibilidad de que personas con deshabilidades nunca tengan la oportunidad de conocer acerca de la oferta de empleo.

Fije o anuncie la información en lugares que sean accesibles a las personas que puedan tener dificultades de movilización.

Avisos de empleos con letras grandes ubicados en los sitios de trabajo o en oficinas de empleo pueden ser de gran ayuda a las personas con dificultades visuales y les permitirá saber acerca de las oportunidades de trabajo.

Un anuncio de trabajo que tenga un número de teléfono (independientemente de si se suministra o no una dirección), debe hacerse accesible para personas que tengan dificultades auditivas mediante la instalación de un número en el sistema TTY (mecanismo de telecomunicaciones por escrito).

Si el anuncio indica que al aspirante debe presentarse personalmente, asegúrese de que haya accesibilidad para aquellas personas que tienen dificultades de movilización tales como estacionamientos accesibles, rampas, y ascensores, preferiblemente si las entrevistas no van a efectuarse en el primer piso.

Bajo la ADA la solicitud de empleo es un documento de investigación a nivel de pre-empleo. Esto tiene como propósito recopilar información sobre las habilidades, destrezas, credenciales, la capacitación y las referencias del aspirante. Además esta información también contribuye a establecer la manera de entrar en contacto con el aspirante. Es ilícito que usted utilice esta información para indagar si se trata de un individuo con una deshabilidad además de intentar conocer el origen o severidad de tal deshabilidad.

También se prohíbe que el empleador incurra en tratar de obtener a través de la solicitud de empleo información sobre las anteriores o actuales enfermedades del aspirante, sus tratamientos médicos, los medicamentos que recibe, información sobre el tipo de drogas ilegales que haya podido usar, sus deshabilidades, lesiones previas o preguntar al aplicante sobre su historial de compensaciones laborales, de la misma manera que está prohibido hacer averiguaciones sobre los problemas médicos de la familia del aspirante.

También está prohibido que en el formularion de solicitud de trabajo existan preguntas tan directamente relacionadas con una deshabilidad que las respuestas de la persona tengan una alta probabilidad de referir información acerca de una deshabilidad.

Bajo la ADA, una persona es considerada una persona calificada con una deshabilidad si puede desempeñar las funciones esenciales del empleo con o sin acomodaciones razonables. Aunque bajo la ADA, no es obligación que el empleador desarrolle un documento que contenga descripciones de cargo, pueden utilizarse como evidencia de las funciones esenciales del puesto de trabajo. Asegúrese de que sus descripciones estén actualizadas y que en ellas se pueda diferenciar lo que son las funciones esenciales de las marginales. Las funciones no esenciales son aquéllas que no necesariamente son fundamentales para el trabajo, aunque pueden ser convenientes para el empleador.

El propósito de la entrevista es conocer las habilidades, destrezas, educación, experiencia de trabajo, licencias o certificaciones del aspirante que son necesarias para el desempeño del trabajo.

Está prohibido que el empleador le haga preguntas al empleado en relación a si es un individuo con una deshabilidad, así como interrogarlo sobre el origen o severidad de la misma.

La mejor técnica que se puede utilizar es describir en detalle el cargo de tal manera que el aspirante logre una comprensión razonable de lo que se esperaría de su contratación, y puede entonces preguntarle que describa o demuestre cómo podría desempeñar sus obligaciones de trabajo con o sin una acomodación razonable. También el empleador puede preguntarle a los aspirantes que describan o demuestren cómo, con o sin una acomodación razonable, estarían en capacidad de desempeñarse en las funciones del cargo, en tanto que a todos los aspirantes de la misma categoria de trabajo se les pide que hagan lo mismo.

Las entrevistas deben llevarse a cabo en un lugar accesible. ¿Existe una entrada que pueda ser utilizada por personas con dificultades de movimiento? ¿Es posible estacionarse cerca de la entrada? ¿Hay disponibilidad de rampas y/o ascensores?

Si usted asume o cree que un aspirante no es capaz de ejecutar las funciones del trabajo porque conoce la deshabilidad, usted puede solicitarle al aspirante que describa o demuestre como él o ella podría desempeñar las funciones del cargo.

Cuando un empleador asume que el aspirante podría necesitar una acomodación razonable para desempeñar las funciones del cargo, ya sea porque el aspirante tiene una deshabilidad obvia o porque él voluntariamente describe su deshabilidad, el empleador puede preguntarle a él o ella si requieren de una de una acomodación razonable y que tipo de acomodación razonable necesitarían para desempeñarse en las funciones del cargo.

No. La ADA sólo requiere que las pruebas de empleo que evalúan y clasifican candidatos con deshablidades sean relativas al trabajo en cuestión y consistentes con las necesidades de la empresa. Sin embargo para evaluar las aptitudes, la agilidad física, la inteligencia y las destrezas específicas del individuo estas pruebas no son consideradas "exámenes médicos" bajo la ADA y no están sujetas a las regulaciones específicas que controlan ese tipo de valoraciones.

Usted debe asegurarse que las pruebas que usted utilice estén diseñadas para identificar las funciones esenciales del trabajo, y que sean indicadores adecuados de éxito en el desempeño de las funciones. Si usted utiliza pruebas de empleo para identificar las calificaciones de personas con deshabilidades, éstas deben relacionarse específicamente con el trabajo y ser consistentes con las necesidades de la empresa.

Los empleadores tienen la obligación de ofrecer acomodaciones razonables para facilitar a las personas con deshabilidades la presentación de pruebas de empleo. El lugar donde se efectúen las pruebas debe ser accesible. A los candidatos con deshabilidades se les debe suministrar acomodaciones razonables para permitirles tomar las pruebas.

Por ejemplo, a una persona con dislexia se le debe dar la oportunidad de tomar una prueba oral en lugar de una escrita a menos que la habilidad de leer sea la destreza para la que la prueba escrita fue diseñada. En este caso, las personas con deshabilidades pueden requerir más tiempo para terminar la prueba. Si el puesto no requiere del sentido de la audición, pero la prueba si, usted debe suministrar un intérprete de lenguaje de señas u otra acomodación apropiada si el aspirante es una persona con dificultades auditivas. Esto no quiere decir que usted deba contratar permanentemente a un intérprete de lenguaje de señas. Para obviar ello, su aviso de empleo debe preguntar si hay aspirantes que requieran de acomodaciones razonables, quienes deben notificarlo de antemano de tal manera que usted pueda hacer los arreglos correspondientes.

No se debe descalificar para un puesto a un aspirante que tenga la habilidad para desempeñarlo sólo porque la deshabilidad que tiene impidió que pudiera tomar la prueba tal y como fue presentada. Cuando la omisión del empleador de ofrecer acomodaciones razonables afecta negativamente los resultados de una prueba, las personas que realmente están calificadas para el cargo pueden quedar excluídas. Esta es una de las cosas que la ADA prohíbe de acuerdo a sus normas.

Recuerde que usted está evaluando la habilidad del aspirante para desempeñarse en el cargo y no la habilidad para desempeñarse en la prueba.

Los resultados de las pruebas no pueden utilizarse para excluír a una persona con deshabilidades a menos que:

1. La destreza evaluada es necesaria para desempeñar una función esencial del cargo, y

2. No se puede ofrecer una acomodación razonable para facilitar que el individuo pueda desempeñar dicha función esencial, o

3. El suministro de una acomodación razonable es causa de una inconveniencia excesiva.

Si. LOS EXAMENES MEDICOS ESTAN PROHIBIDOS HASTA DESPUES QUE USTED HAYA HECHO UNA OFERTA DE EMPLEO AL ASPIRANTE. No hay excepciones.

La contratación final puede condicionarse durante la pre-oferta de empleo sobre los resultados de los exámenes médicos practicados al aspirante.

NOTA: si su empresa requiere exámenes médicos, usted debe solicitárselos a todos sus nuevos empleados, o a todos los empleados principiantes de la misma categoria de empleo para un mismo cargo. Usted no puede solicitar un exámen a uno y no a otros.

Toda la información médica, sin excepción, relacionada con aspirantes o empleados DEBE MANTENERSE CONFIDENCIAL.

Mantener la información médica confidencial significa mantenerla en un archivo médico separado, y no en el fólder personal ya sea del empleado o del aspirante a un puesto.

La información médica de los aspirantes o empleados puede compartirse con los supervisores si el aspirante es contratado y requiere de acomodaciones, tales como la modificación de las funciones propiamente dichas o la reducción de horas laborables. También puede compartirse con personal de seguridad o de primeros auxilios si la condición es tal que puede requerir de tratamiento médico de emergencia. Además debe compartirse con funcionarios del gobierno que investigan el cumplimiento de la ADA. Dado que la ADA no excluye las leyes de Compensación Laboral de un Estado, el empleador está en libertad de suministrar información a aquellas oficinas o a fondos de indemnización para lesiones secundarias sin incurrir en incumplimiento de la ADA. Adicionalmente el empleador también puede usar la información con fines de asegurar a los empleados, especialmente cuando es necesario administrar un plan de seguro de salud.

La ADA no prohíbe ni requiere pruebas de uso ilegal de drogas. Las pruebas para identificar el uso ilegal de drogas no están consideradas como un "exámen médico". Usted puede exigir estas pruebas a los aplicantes antes de hacerles una oferta de trabajo. Es apropiado solicitar estas pruebas a todos los aspirantes (o a todos los que aspiran a una misma posición en particular) pero no solamente a los que "pareciera" que usaran tales sustancias. El ADA protege a aquellas personas que se "presume" tienen una deshabilidad, como también quienes sí la tienen.

Las pruebas de drogas no necesariamente tienen que estar relacionadas con las funciones del trabajo o las necesidades del negocio. Si efectúa estas pruebas debe asegurarse que el procedimiento que utiliza esté conforme con la aplicación de las leyes federales, estatales y locales. La ADA considera que si una prueba de éstas resulta positiva es indicativa de que se está usando una sustancia ilegal. Una persona que está consumiendo drogas ilegales al momento de la solicitud de empleo no está protegida bajo la ADA cuando el empleador actúa sobre la base de dicho uso.

No. Las pruevas de agilidad física, en la cual un aspirante demuestra la capacidad de desempeñar las funciones actuales o similares del cargo, no son consideradas "exámenes médicos" bajo el ADA. De este manera los empleadores pueden solicitar estas pruevas antes de hacer una pre-oferta de empleo.

Nota: no obstante, estas pruevas estan sujetas a otra sección de la ADA. De manera, que si la prueva descalifica a un aspirante en base a la deshabilidad, el empleador debe prepararse a comprovar que la prueva es relaciona al trabajo y consistente con las necesidades de la empresa. Solicitar que los empleados persistan en reunir los criterios físicos establesidos por el trabajo pueden ayudar en hacer esta demostración.

La ADA no obliga a un empleador a que contrate a una persona que implicaría una amenaza directa para la seguridad y salud de sí mismo, o para la salud y seguridad de los demás en el sitio de trabajo.

Antes de que usted decida negarse a contratar a alguien porque usted considera que él o ella constituyen una amenaza directa, primero usted debe determinar que el individuo representa un riesgo significativo, generador de suficiente daño para la salud y seguridad del mismo individuo, o de los demás, circunstancia que no puede atenuarse o eliminarse mediante la aplicación de una acomodación razonable. Esta determinación debe basarse en una valoración individualizada de las habilidades reales del individuo para desempeñar, dentro de parámetros de seguridad, las funciones esenciales del cargo. Los riesgos específicos que presenta el individuo deben ser identificados. La determinación de si un individuo constituye un riesgo directo debe basarse en los siguientes factores:

1. La duración del riesgo;

2. la naturaleza y severidad del daño potencial;

3. la probabilidad de que el daño potencial pueda ocurrir; y

4. la proximidad del daño potencial.

Su evaluación de una amenaza directa para la salud o la seguridad debe basarse en un criterio razonable en términos del conocimiento médico más actualizado posible y/o sobre la disponibilidad de la mejor evidencia objetiva posible.

Línea Abierta de los Centros Regionales de Asistencia Técnico en Deshabilidades e Industria, (800) 949-4232 (voz y TTY).

Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, 1801 L Street, NW, Washinton, DC 20507, (800) 669 - 4000 (Voz) para contactar las oficinas regionales de la EEOC; para solicitar publicaciones llamar al (800) 800-3302 o al (800) 669-EEOC (voz/TTY).